來源：蓋世汽車網

核心提示：

人才問題始終困擾著起步階段的中國汽車制造和研發，也同樣困擾著汽車后市場。中國汽車工程協會汽車應用與服務分會秘書長趙麗麗女士作為對中國汽車應用和相關服務業的發展做出巨大貢獻的資深汽車人，在汽車應用服務等領域有深入的研究。她就汽車后市場人才的現狀與前景進行了闡述。

中國汽車后市場及相關人才現狀

蓋世汽車網：接下來談談汽車后市場人才的問題，當前汽車企業裁員或變相裁員的消息很多，經銷商一直報怨人才流失嚴重，而相關報告又顯示汽車業人才缺口碩大，到底目前的現狀是怎樣的？

趙麗麗：后市場是始終可以看好的，因為后市場的保有量總是在增加，這個市場總能保持比較平穩的狀態，不怎么受到金融或經濟危機的影響，這是最基本的觀點。從近幾年來看，我國汽車的售后保有量增長很快，今年汽車保有量就已經接近六千萬輛了，之后還會不斷增加，只要保有量在，后市場的產業就有基礎。另外，我們國家的汽車后市場還遠未成熟，目前中國汽車后市場銷售額只占中國汽車市場總銷售額約1/10，而一個成熟的后市場所占比重應在1/3以上。除了維修之外，其他領域還方興未艾，有些甚至剛剛露頭，從結構講發展極不平衡，所以我們國家的汽車后市場仍有很大的發展空間，這是一個大的判斷。基于此，對人才數量和質量的需求必然會被拉動。

蓋世汽車網：有數據說2009年中國從事汽車制造業的人員將超過300萬人，但可以稱得上是人才的僅有三分之一；國內研發人員缺口已達到了50萬人以上等等，有沒有統一的數據說明后市場人才缺口到底有多大？

趙麗麗：絕對量肯定是有很大的缺口，但是由于后市場沒有一個統一的統計渠道，到現在為止我們國內還沒有就整個后市場人才缺口總量的權威數據。只是對后市場某一方面做統計，比如維修行業或營銷行業等，仍然有一些行業如現在新發展起來的汽車金融、道路救援、美容改裝等都沒有統計，因為這些領域本身就沒有權威機構，而且也沒有相應法規和標準。

我們曾經就后市場人員總量統計查過很多資料，但沒有查到，只有某些較成熟規范的行業數據：十一五期間，維修人才缺口達到80萬；一二類汽修廠維修工人中，學歷水平偏低，初中/高中/專科及以上的比例為38.5%/51.5%/10%（發達國家為20%/40%/40%），維修工人的技術等級偏低，尚有22.4%的從業人員沒有任何技術等級證書；接受過系統專業知識學習的人員比例極低，僅占17.8%……發展了幾十年的成熟行業尚有這樣的欠缺，其他的可想而知，總量上肯定是有缺口，質量、人員結構等問題也存在很多。

總體來看，后市場人才狀況有這些描述：①基層人員數量不足，素質都比較低，表現就是學歷低和綜合素質低，現在整個市場從業人員里面真正接受過專業訓練的可能連十分之一都不到。有些4S店要求銷售人員都要有大專以上學歷，但其實上崗者可能所學與汽車營銷相差甚遠，很多人可能根本就不懂汽車，只是經過了臨時培訓，甚至有些4S店銷售業績好的多是年輕貌美的女性，這些都是不對的；

②技術管理和經營管理的人員結構不合理，人員流動性太強。大家互相挖來挖去，甚至是成批成批的挖，現在其實整個的汽車行業都是這樣的趨勢。大家都不注重人才的培養，只是冀望于從別人那里挖人，短期效益肯定是最理想的，可長期來看，包括這些人的再培訓和再提高將無法實現，實際上這是一個短視的行為，長期看將有損于整個行業進步。這在后市場表現得更充分，因為后市場都是民營老板，絕大多數經營者都更注重短期效益，這也是后市場的特征（后市場是新興市場，各領域相對都較小較分散，因此決定了經營者的視野不可能那么長遠）。這幾年我們觀察下來，市場上已經開始出現了些企業在做大做強后，開始注重品牌和人才了，他們有自己的培養體系，像上海永達、東昌汽車等都是一些優秀的例子。但要指出的是，絕大多數的后市場企業現在還沒有意識到這一點。

校企合作項目在中國汽車業方興未艾

蓋世汽車網：企業規劃人才戰略基于不同的人才標準和培養理念，但可能表現形式即行動起來都很類同，具體都有哪些實施方案？

趙麗麗：包括針對后市場從業人員的在職培訓、校企合作等多個項目。在這里我談一談我們正努力推動的校企合作項目。進行校企合作項目的還是汽車生產企業，像豐田、通用、北京現代等，這些企業意識到應該掌握人才培養的主動性。校企合作實際上是一種很巧妙的方式，廠家自己不用投入很大，而是借助國家的公共教育體系，他們委托這些學校為其培養人才，這樣既省錢又省力。學生被灌輸的是他們的企業文化，學習的是他們的技術；而職業學校的本質就是要保證學生就業，所以努力實現教育貼近就業市場，這樣一種定向培訓班很容易保證學生的就業，所以這就是為什么學校和企業雙方都很愿意去做。我們在推動校企合作項目過程中，企業一旦意識到了這個事情的重要意義后，一家一家不斷加入到這個行列當中來。

蓋世汽車網：但是我們看到的這么多校企合作項目的主導者多是一些國外品牌，本土企業在這方面似乎不夠積極。

趙麗麗：本土廠商里面要分兩類看，一類是本土廠商也不是完全沒有這個意識，他們已經有這個打算，但推動的速度會比較慢，原因可能是他們總是擔心投入較大，或者他們還是覺得這樣總歸沒有直接挖人來得更快，相對來說還是有短視的因素存在。另一類本土廠商已經有了積極的行動，多個自主品牌廠商對于人才培養的意識在近幾年不斷增強，比如我們曾幫重汽培訓他們的在職人員--不光是重汽員工還包括4S店人員，這個在過去都是不太可能的。

為什么國外廠商做得好些快些呢，因為多年來他們在他們的國內一直在推動這樣的人才培養計劃，他們很自然要把這個東西在中國實現本土化，而我們國內的廠商有一個學習和了解的過程。不能一概而論，說國內廠商企業家就一定沒有人才培養的意識，我們有很多東西要跟人家學，這個學習、應用的過程需要觀察和揣摩。

蓋世汽車網：怎么樣去說服本土廠商去接受這些校企合作、人才培養的理念？是不是要拿效果展示或者制訂有效評估的辦法？

趙麗麗：這些問題其實在我們推動工作時已經很明顯感覺出來了。我們的辦法也很簡單，就是每次開全國汽車職業教育年會時（今年開了第五屆），我們就是把這些企業請來，用已經獲得的效果客觀地進行展示，讓那些還沒有行動的企業受教育，讓他了解別的企業在這方面做的情況，他受到了一次教育，可能暫時還有疑惑或是要忙別的事情，所以他并沒有相應動作，這沒有關系。他在反復受教育和受同行影響的過程中，就會明白了。這些人才培養計劃日本人在做，美國人在做，韓國人也開始在做，中國廠商會發現這個事情是不錯的，也會抓緊做。

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蓋世汽車網：校企合作的效果--比如企業是否真正能夠得到合作院校的人才、人才的忠誠度等是否有明確的調查分析結果可以呈現？

趙麗麗：嚴格意義上來講，為什么國內企業在校企合作和人員培訓方面沒有動作，甚至一些跨國大品牌也沒有太多行動，恰恰是因為在上述問題上大家存在疑惑，即我們培養的這些人能夠到我的4S店就業，并長久地在這里做嗎？實際到現在為止我們的相關項目在中國還處于開始推進的階段，有些項目的學生還沒有就業，追蹤調查也就無從做起。

但比如說豐田在中國做人才培養計劃是最早的，肯定有很多學生就業了，我們從側面了解了一下，很多學生對豐田4S店的忠誠度不一定很高，這些人可能一段時間后跳槽到了別的4S店，甚至畢業分配時就沒有到豐田4S店去，就被其他4S店給搶走了，這些都是大量存在的。但我們看到豐田并沒有因此就停掉他的項目，這說明企業有長遠眼光，而且他在不斷反思，為什么沒有留住人。如果我們站在行業的角度來說，整個行業的水平得到了提升，這對每個企業都是好事。企業已經有長遠的眼光和經常反思的心態去看問題，不斷建立更好的環境留住人才，這是個互動、不斷向上的過程。

另外，我們認為其實對于企業來講，通過推動人才計劃所得到的無形收益巨大，首先是企業的文化和品牌，通過校企合作或其他人才培養方式得到了很好的滲透。像中職學校的學生，在就業之前如同一張白紙，對他的這種品牌和文化的灌輸遠比技術更重要。對于一個想長久在中國市場上發展的品牌來講，這種力量比他短期得到幾個人更有價值，這個賬是否劃算要看五年以后，看十年甚至更久以后的效果。職業學校中采用這個企業的設備和教材，那么多的人都照著這個企業的技術走，這種潛移默化的影響，這種企業長期引領職業教育的趨勢，效果不是那么簡單就可以量化的，這是一個很深遠的東西。

蓋世汽車網：這個校企結合在我們國內已經開展的歷史和現狀怎樣？

趙麗麗：要從豐田這個項目來看的話，現在已有將近20年了，當時他沒有大面積的做，也沒有借助某個平臺，只是自己在做。真正借助教育部平臺進行廣泛推廣也不過是這幾年的事情。至于我們推動的博世項目是從2007年開始的，北京現代項目是從2008年開始的。

汽車職業教育雙元制；高層培訓需求旺盛

蓋世汽車網：現在汽車職業教育很流行用雙元制教學這個名詞，具體在我國內汽車職業教育領域開展的情況怎么樣？

趙麗麗：雙元制是德國職業教育的一種方式，而且現在全世界都公認這種模式是最好的提供職業教育培養的模式。它實際上就是半工半讀，但我們國內現在暫時做不到。我們所謂的實習并非人家的雙元制實習--后者即學生從進校開始，就是那個企業的員工，然后那個企業把其中一部分的學習時間委托學校實施；企業把該生當做自己的員工培養，所以就會盡心盡力；而且學校和企業的課程是一個很完整的教學體系。在我們國內，學校和企業是兩張皮，學校是完成自己的東西，學生到了企業后又是另外一套。很多的企業并不把學生的實習或對他們的培養太當一回事，也沒有專門的人來管理，所以這種情況下無法達成真正的實習效果。

德國的這種雙元制在我們國內要想普遍實行起來近期內幾乎是做不到的，因為還沒有多少企業有這樣的長遠眼光。目前已經在實施的校企合作項目大多數企業也不和學生簽合同，只是有定向（培養）的概念，掛一個牌子，學校的學生按照企業指定的課程培養、考試后，企業才來擇優錄用，并不承諾100%分配。我們現在國內的這種校企合作實際上是一種過渡狀態，早晚會走到德國那一步去，但走多長時間現在還不知道，或者在多大程度上實現也不知道。但至少，國內采用的這種過渡狀態已經推動了整個職業教育水平的提高。

蓋世汽車網：針對企業的管理人員流動，您覺得企業高層人才的瓶頸怎么突破呢？

趙麗麗：實際現在社會上和公司內部，對于企業管理層的培訓都是存在的。一些大企業的內訓體系還很完整，當然，培訓的內容是否合適另當另論；社會上比如有些大學開辦EMBA的項目，就有很多企業跟這些大學合作，選派人員參加課程。至于這個層次的人才流動，我覺得是正常的現象。高層管理的這些人本身就應該有一定流動，這是一個行業活躍的現象。像近兩年流動的這些高管，不是隨便用一個體系培養就能夠培養出來的，他要在市場上不斷錘煉；這在國外也一樣，幾大集團之間，或相關行業之間也是不斷流動的。企業的老板不會老讓某個人一直待在某個位置上，這樣時間長了必然會產生問題，甚至有腐敗的問題出來，比如采購和銷售部門。

此外，我覺得針對企業高層的培訓體系仍有很大提升空間，比如企業所委托的機構不見得很好，培訓內容不一定有實際意義。國內針對高層人員的培訓產品相對來講還是很單一，缺乏對行業進行深入研究后提供的有針對性的培訓服務。就我們學會而言，社會對我們的需求已經不滿足于技術了，有很多其他的需求提出來了，我們現在應該說還僅僅是開始。